Menjaga Nilai-Nilai Pancasila dalam Kebijakan Publik dan Organisasi
Pada 1 Juni 2024 kita memeringati Hari Lahir Pancasila yang ke-79. Sudah hampir delapan dekade lalu para pendiri bangsa menetapkan dasar negara ini. Meski demikian, pengejawantahan nilai-nilainya kian luntur dan jauh dari utuh. Dalam skala makro, kita bisa ambil contoh misalnya pada kebijakan batas usia untuk pemimpin negara dan pemimpin daerah, yang oleh sebagian orang dianggap kurang adil. Kebijakan ini sering kali menimbulkan polemik karena dianggap diskriminatif dan tidak memberikan kesempatan yang sama bagi setiap individu untuk berpartisipasi dalam pemerintahan.
Sementara dalam skala yang lebih kecil, misalnya di lingkungan organisasi, ketidakadilan ini pun kerap kita temui, di antaranya adalah praktik ageism, exclusivity dalam promosi, dan ketimpangan dalam kebijakan kompensasi dan benefit.
Ageismadalah praktik diskriminasi atau stereotip yang didasarkan pada umur seseorang. Praktik ini kerap ditemui khususnya dalam aktivitas perekrutan tenaga kerja. Sering kali kita melihat adanya batasan usia untuk dapat melamar pekerjaan. Pembatasan usia ini biasanya muncul tanpa didasari oleh alasan yang kongkret dan jelas, sehingga menimbulkan anggapan bahwa individu yang telah mencapai umur tertentu tidak lagi mampu untuk bekerja secara produktif.
Tidak hanya pada aktivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja, praktik ageism ini juga muncul pada rekrutmen mahasiswa baru dan penerima beasiswa di perguruan tinggi. Padahal, untuk mewujudkan pembangunan ekonomi paripurna, kesetaraan akses terhadap pendidikan adalah hal yang krusial.
Adanya pembatasan umur dalam berbagai hal ini tidak hanya bertentangan dengan upaya mewujudkan akses pendidikan yang setara untuk semua, namun juga akan menghambat pengembangan diri individu dan pembangunan ekonomi negara secara keseluruhan. Hal ini jelas berseberangan dengan nilai-nilai Pancasila yang menjunjung tinggi keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia.
Selain ageism, exclusivity dalam promosi jabatan juga menjadi masalah penting di berbagai organisasi. Promosi hanya diberikan kepada kelompok tertentu, tanpa sepenuhnya mempertimbangkan kemampuan, perilaku, dan prestasi individu. Hal ini tentu saja menciptakan ketimpangan yang nyata dan signifikan. Sebab, praktik seperti ini tidak hanya merugikan individu yang tidak mendapatkan kesempatan, tetapi juga menurunkan semangat kerja karyawan, melunturkan budaya kebersamaan di dalam organisasi, dan bertentangan dengan nilai-nilai keadilan.
Baca Juga
Ketika promosi jabatan hanya didasarkan pada faktor-faktor eksklusif, seperti misalnya hubungan kedekatan pribadi, usia, atau latar belakang tertentu, secara tidak langsung organisasi telah mengabaikan potensi besar yang dimiliki oleh karyawan yang mungkin tidak termasuk dalam kelompok yang diistimewakan. Praktik ini tentu saja dapat berujung pada lingkungan kerja yang tidak adil dan memicu rasa ketidakpuasan di antara karyawan. Pada akhirnya, akan terjadi penurunan motivasi kerja dan produktivitas di mana hal ini berpotensi untuk menghambat inovasi organisasi secara keseluruhan.
Selain pada aktivitas promosi, ketimpangan juga lazim terjadi pada kebijakan kompensasi dan benefit. Banyak organisasi yang memberikan kompensasi dan benefit yang berbeda kepada pegawainya, meskipun pegawai tersebut berada pada posisi yang sama dan tanggung jawab yang serupa. Praktik diskriminasi ini dapat dilatarbelakangi atas perbedaan gender, usia, ataupun latar belakang lainnya. Misalnya, pegawai perempuan sering kali menerima gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan rekan kerja laki-laki mereka, meskipun kualifikasi dan performa kerja mereka setara.
Data Badan Pusat Statistik tahun 2021 menunjukkan bahwa pekerja laki-laki memperoleh rata-rata upah 43 persen lebih tinggi daripada Perempuan (Kata Data, 11 April 2022). Tentu saja praktik ini jauh dari semangat Pancasila yang memegang teguh nilai-nilai persatuan dan keadilan, di mana setiap individu seharusnya mendapatkan perlakuan yang sama dan adil tanpa memandang latar belakang pribadi mereka.
Pada gilirannya, ketimpangan kompensasi ini juga dapat berdampak negatif bagi organisasi. Besar kemungkinan karyawan yang merasa tidak puas dengan gaji mereka akan mencari pekerjaan lain dengan kompensasi yang lebih baik. Dalam jangka panjang, hal ini tentu akan berimbas pada tingkat turnover karyawan yang tinggi dan biaya rekrutmen yang lebih besar bagi organisasi.
Pancasila seyogyanya menjadi sebuah panduan nyata alih-alih jargon belaka. Peringatan Hari Pancasila yang ke-79 ini seharusnya menjadi momentum bagi kita semua untuk merenungkan kembali dan berusaha mengimplementasikan nilai-nilai Pancasila dalam setiap aspek kehidupan.
Dimulai dari skala yang kecil, upaya untuk menciptakan keadilan, persatuan, dan kesetaraan sudah selayaknya perlu untuk terus dilakukan guna menciptakan bangsa yang maju dan sejahtera. Sebagai individu, kita dapat memulainya dengan menunjukkan perilaku sehari-hari yang jujur dan adil kepada diri sendiri dan orang-orang di sekitar kita. Dalam skala yang sedikit lebih besar, organisasi dapat mulai meninjau kembali dan memastikan bahwa seluruh kebijakan dan peraturan di dalam organisasi telah sesuai dengan nilai-nilai Pancasila, bersifat inklusif, serta menjunjung tinggi nilai keadilan dan kesetaraan.
*Tulisan ini dimuat di SWA Online
