Perekrut Bukan Cenayang
Seringkali kita mendengar cerita, “kok bisa yah karyawan seperti itu diterima di perusahaan kita?” atau pertanyaan lain yang sering muncul “waktu itu proses seleksinya bagaimana, sih? Kok dia bisa lolos yah?”
Jika sudah seperti ini, yang kemudian dipertanyakan adalah peran dari HRD, “waktu itu proses seleksinya pakai metode apa?
Resources-nya dari mana? dilakukan internal atau pakai jasa provider?” dan rentetan pertanyaan lainnya yang tentu saja semakin mengisyaratkan bahwa talenta yang didapatkan tidak sesuai dengan yang diharapkan atau istilahnya “False Hiring”.
False hiring adalah kesalahan karena telah merekrut pegawai yang ternyata kurang potensial. Hal ini dapat terjadi karena perekrut melakukan kesalahan pada saat melakukan proses seleksi kandidat, salah satu contoh kesalahannya yaitu kurang menggali informasi pada saat wawancara.
Setiap perusahaan pasti menginginkan SDM yang terbaik untuk menjadi bagian dari mereka, namun tidak jarang perusahaan malah memperoleh SDM yang tidak sesuai antara kompetensi dengan pekerjaan yang ia emban.
Seperti cerita di atas, salah satu faktor yang memengaruhi di antaranya adalah proses seleksi dan wawancara. Proses ini merupakan hal terpenting dalam memperoleh informasi dari calon karyawan untuk menyesuaikan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Maka dibutuhkan sebuah upaya atau metode yang tepat untuk memperoleh SDM yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi konsep wawancara berbasis kompetensi, mengapa metode ini penting, dan bagaimana seorang perekrut dapat menggunakannya agar terhindar dari False Hiring.
Perbedaan wawancara berbasis kompetensi dengan wawancara tradisional
Wawancara berbasis kompetensi adalah proses di mana calon karyawan diuji terhadap keterampilan dan perilaku tertentu yang relevan dengan pekerjaan yang mereka lamar. Berbeda dengan wawancara tradisional yang mungkin lebih berfokus pada kekuatan dan kelemahan pelamar ataupun pada pengetahuan teknis.
Wawancara berbasis kompetensi berfokus pada pengalaman kerja pelamar yang dikaitkan dengan kemampuan, contohnya seperti kemampuan dalam mencapai target, kerjasama tim, menjalin relasi, ataupun mengelola konflik. Mengapa menggunakan wawancara berbasis kompetensi.
Saat ini, wawancara berbasis kompetensi merupakan salah satu penilaian yang akurat untuk memprediksi keberhasilan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai melalui wawancara berbasis kompetensi, yaitu:
- Mengumpulkan bukti tentang kompetensi individu berdasarkan ceritanya, bukan berupa dokumen tertulis. Bagi pewawancara, evidence atau bukti perilaku adalah kunci penentu apakah seorang pelamar memenuhi kriteria yang ditetapkan. Tanpa adanya bukti perilaku, seorang pelamar dinilai belum memenuhi persyaratan dan tidak lolos dalam tahapan seleksi.
- Menjadikan proses wawancara berjalan standar, objektif, dan seadil mungkin, meminimalisir bias dalam proses wawancara. Ketika proses seleksi, setiap pelamar diberikan pertanyaan yang sama sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan. Hal ini untuk menjamin setiap pelamar menjalani proses yang sama dan adil. Hal ini juga mengurangi bias yang dapat menimbulkan penilaian menjadi tidak objektif.
- Memprediksi kompetensi yang dapat ditampilkan di masa mendatang berdasarkan penggalian tentang apa yang telah dilakukan, bukan apa yang akan dilakukan. Bukti perilaku yang diperoleh haruslah berdasarkan pengalaman masa lalu yang benar-benar telah dilakukan oleh pelamar, bukan suatu kejadian yang belum dilakukan ataupun masih direncanakan untuk dilakukan.
Hal-hal yang perlu disiapkan perekrut sebelum melakukan wawancara
Ada pepatah yang mengisyaratkan tentang pentingnya persiapan yakni, proses tidak akan mengkhianati hasil. Jadi sebelum melakukan wawancara, perekrut perlu melakukan persiapan seperti berikut:
• Uraian mengenai tugas, wewenang, dan fungsi pekerjaan. Pastikan sebelum melakukan wawancara, perekrut sudah memahami mengenai job target pekerjaan yang akan ditanyakan kepada kandidat.
• Jenis dan tingkat kompetensi yang dituntut pada pekerjaan tersebut. Perekrut juga sudah memahami kriteria kompetensi yang dituntut pada job target sehingga fokus melakukan penggalian informasi pada pengalaman yang sesuai dengan kriteria.
• Biodata kandidat yang telah diisi lengkap dengan data terkini. Sebaiknya perekrut sudah mempelajari informasi mengenai kandidat sebelum melakukan wawancara, sehingga tidak perlu menghabiskan waktu hanya untuk mendengarkan kandidat menceritakan kembali isi biodatanya.
• Panduan pertanyaan wawancara dan pertanyaan pendalaman. Pada tahap persiapan ini, adanya panduan pertanyaan adalah yang paling esensial. Tanpa ada panduan pertanyaan, tentunya perekrut akan kesulitan untuk melakukan penggalian informasi. Hal ini juga berpotensi tidak standarnya pertanyaan yang diajukan antar kandidat ataupun antar perekrut.
Bagaimana menggunakan pertanyaan wawancara berbasis kompetensi
Pada saat proses wawancara, pelamar akan diberikan pertanyaan untuk menggali kompetensi yang dimiliki. Pertanyaan yang sering digunakan adalah dengan metode STAR yang merupakan akronim dari Situation, Task, Action dan Result.
Menggunakan metode STAR sebagai panduan pertanyaan merupakan salah satu cara yang sistematis untuk menggali informasi pengalaman penting kandidat. Pastikan pertanyaan perekrut sudah mengikuti struktur STAR yaitu:
Situation – Gunakan pertanyaan dalam bentuk kalimat terbuka untuk selanjutkan diajukan pertanyaan pendalaman mengenai situasi spesifik yang dihadapi oleh kandidat dan apa yang melatarbelakangi terjadinya situasi tersebut.
Task – Ajukan pertanyaan pendalaman mengenai apa tugas dan tanggung jawab kandidat pada situasi tersebut, siapa saja yang terlibat dan apa saja perannya.
Action – Selanjutnya ajukan pertanyaan pendalaman mengenai tindakan yang kandidat lakukan secara spesifik pada situasi yang diceritakan. Semakin detil dan spesifik informasi tindakan yang didapatkan akan semakin baik. Informasi tindakan yang didapatkan ini akan menjadi bukti penting yang selanjutnya dibandingkan dengan standar kriteria kompetensi yang dipersyaratkan.
Result – Ini adalah informasi akhir dari hasil tindakan yang kandidat lakukan. Jika informasi yang kandidat ceritakan merupakan pengalaman yang pernah ia hadapi, tentu saja kandidat akan mampu menceritakan sampai tahap result ini.
Wawancara berbasis kompetensi menggunakan Metode STAR ini adalah alat yang efektif untuk membantu perusahaan mengidentifikasi calon karyawan yang paling sesuai dengan kebutuhan mereka. Dengan memahami konsep ini dan melakukan persiapan, perekrut dapat meningkatkan peluang untuk mendapatkan kandidat yang potensial untuk pekerjaan tersebut dan tentu saja menghindari terjadinya False Hiring.
Perekrut tidak perlu lagi menjadi cenayang untuk mendapatkan kandidat yang potensial selama mampu menggunakan metode yang tepat. Agar dapat memiliki kemampuan melakukan wawancara berbasis kompetensi ini, PPM Manajemen dapat membantu dengan pelatihan Competency Based Interview.
Dalam pelatihan ini, selain diberikan konsep mengenai wawancara berbasis kompetensi, perekrut juga diajarkan mengenai apa itu kompetensi, diajarkan untuk menyusun pertanyaan berbasis kompetensi, juga dilatih dalam sesi roleplay untuk berperan sebagai interviewer yang melakukan wawancara berbasis kompetensi berdasarkan pertanyaan yang sudah disusun dan juga diberikan umpan balik mengenai praktek wawancara yang dilakukan.
Jadi, apakah perusahaan Anda masih ingin menjadi cenayang dalam proses mencari kandidat terbaik?
*Tulisan ini dimuat di BUMN Track Online
