Perusahaan yang tidak terlalu Hierarkis: Lebih lincah, lebih sukses!

Semakin banyak perusahaan atau organisasi berupaya membuat struktur organisasi datar, yakni model organisasi dengan sedikit atau tidak ada tingkatan manajemen menengah antara eksekutif dan karyawan garis depan. Tujuannya adalah agar memiliki hierarki sesedikit mungkin. Hal ini demi meningkatkan kolaborasi, kelincahan, dan pemberdayaan karyawan.

Namun, penelitian terbaru di sebuah perusahaan pengolahan makanan di Kolombia mengungkapkan beberapa hambatan yang mungkin dihadapi perusahaan ketika mencoba mengubah struktur mereka. Penelitian ini melibatkan CEO perusahaan, dengan menyoroti serangkaian dinamika struktural dan personel yang harus diwaspadai oleh para pemimpin dalam upaya mereka membuat struktur yang lebih datar dan dalam mengurangi tingkatan hierarki tradisional yang kaku.

Terdapat dinamika struktural yang menghambat, sebut saja:

1. Ketidakjelasan Peran dan Tanggung Jawab

Salah satu tantangan utama dalam mengadopsi struktur organisasi yang lebih datar adalah ketidakjelasan dalam peran dan tanggung jawab karyawan. Dalam model hierarkis tradisional, setiap orang memiliki peran dan tanggung jawab yang jelas. Namun, ketika tingkatan hierarki dikurangi, peran dan tanggung jawab bisa menjadi kabur, yang mengakibatkan kebingungan dan potensi konflik. Perusahaan bisa menyiasatinya dengan mendefinisikan ulang peran dan tanggung jawab karyawan dengan jelas. Melibatkan karyawan dalam proses ini dapat membantu memastikan bahwa mereka memahami peran mereka dan merasa memiliki tanggung jawab atas tugas mereka.

2. Kesulitan dalam Pengambilan Keputusan

Dalam struktur yang lebih datar, pengambilan keputusan sering kali melibatkan lebih banyak orang, di mana hal ini bisa memperlambat proses. Ini bisa menjadi tantangan besar, terutama dalam situasi yang memerlukan keputusan cepat. Salah satu cara untuk mengatasi tantangan ini adalah dengan menetapkan kerangka kerja pengambilan keputusan yang jelas dan efektif. Misalnya, menggunakan model konsensus atau pemberian wewenang pengambilan keputusan kepada tim tertentu untuk jenis keputusan tertentu.

3. Kesenjangan Komunikasi

Meskipun struktur yang lebih datar bertujuan untuk meningkatkan kolaborasi dan komunikasi, sering kali ada kesenjangan komunikasi yang terjadi saat transisi. Karyawan mungkin merasa ragu untuk berbagi ide atau pendapat mereka, terutama jika mereka terbiasa dengan model hierarkis. Membangun budaya komunikasi yang terbuka dan transparan menjadi kuncinya. Ini bisa dilakukan melalui pelatihan komunikasi, membangun saluran komunikasi yang efektif, dan menciptakan lingkungan di mana setiap orang merasa didengar dan dihargai.

Selain dinamika struktural di atas, terdapat juga dinamika personel yang perlu diwaspadai, antara lain:

1. Resistensi terhadap Perubahan

Setiap perubahan besar dalam struktur organisasi pasti akan menghadapi resistensi dari beberapa karyawan. Mereka mungkin merasa nyaman dengan status quo dan khawatir tentang bagaimana perubahan ini akan mempengaruhi posisi atau karier mereka. Dalam hal ini, menjadi penting untuk melibatkan karyawan dalam proses perubahan sejak awal. Memberikan penjelasan yang jernih tentang mengapa perubahan diperlukan dan manfaatnya bagi semua pihak, hal ini dapat membantu mengurangi kekhawatiran mereka.

2. Kurangnya Keterampilan Manajerial

Dalam struktur yang lebih datar, keterampilan manajerial menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Namun, tidak semua karyawan memiliki keterampilan ini, sehingga bisa menjadi hambatan dalam menjalankan struktur yang lebih datar secara efektif. Solusinya adalah dengan menyediakan pelatihan manajerial dan pengembangan keterampilan bagi karyawan. Program mentoring dan coaching juga bisa menjadi solusi yang efektif.

3. Dinamika Kekuasaan yang Berubah

Dalam model hierarkis, kekuasaan sering kali terkonsentrasi pada beberapa individu di puncak. Namun dalam struktur yang lebih datar, dinamika kekuasaan bisa berubah, yang bisa menyebabkan ketidaknyamanan bagi beberapa pemimpin. Membangun budaya kepemimpinan yang inklusif dan kolaboratif sangat penting dalam menghadapi perubahan dinamika kekuasaan. Pemimpin harus dilatih untuk menjadi fasilitator dan pendukung, bukan hanya pengendali.

Balik lagi ke studi kasus yang sudah disebut di atas, tentang perusahaan pengolahan makanan di Kolombia. Penelitian tersebut memberikan wawasan mendalam tentang tantangan dan solusi dalam mengadopsi struktur yang lebih datar. CEO perusahaan ini menyadari bahwa untuk tetap kompetitif dan inovatif, mereka perlu mengubah model hierarkis tradisional mereka menjadi lebih datar dan kolaboratif.

Adapun tantangan yang dihadapi selama proses transisi, perusahaan ini menghadapi beberapa tantangan utama, termasuk ketidakjelasan peran, kesulitan dalam pengambilan keputusan, dan resistensi dari karyawan. Namun, dengan komitmen untuk menciptakan budaya yang lebih kolaboratif, mereka berhasil mengatasi tantangan ini.

Mereka berhasil menerapkan solusi dalam hal:

• Pelatihan dan Pengembangan. Perusahaan ini menyediakan program pelatihan dan pengembangan keterampilan bagi karyawan untuk membantu mereka beradaptasi dengan peran baru dan meningkatkan keterampilan manajerial.
• Komunikasi Terbuka. Membangun saluran komunikasi yang efektif dan menciptakan lingkungan di mana setiap karyawan merasa didengar dan dihargai.
• Pemberdayaan Tim. Memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada tim tertentu dan menggunakan model konsensus untuk pengambilan keputusan yang lebih inklusif.

Hasil yang dicapai sangat positif. Perusahaan ini berhasil menciptakan budaya kerja yang lebih kolaboratif dan inovatif. Karyawan merasa lebih diberdayakan dan terlibat dalam proses pengambilan keputusan, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja

Jadi, dapat disimpulkan bahwa, mengadopsi struktur organisasi yang lebih datar dan tidak hierarkis tidaklah mudah, namun jika berhasil, dapat membawa banyak manfaat bagi perusahaan. Selamat mengimplementasikan!

Baca Juga

• Langkah-Langkah untuk Menumbuhkan Pola Pikir Inovator
• 5 Tanda Bahwa Sesi One-on-One Tidak Berfungsi Optimal
• Tips Cerdas Memilih Emas sebagai Sarana Investasi
• Ikuti 3 Cara Ini, Jadikan Tim Lebih Kuat dan Berujung Sukses
• Mengadopsi Kearifan Pertempuran Thermopylae: Rencana Strategis Jangka Panjang untuk Keberhasilan Perusahaan
• 4 Jenis Konflik dalam Tim dan Cara Penyelesaiannya
• Pemimpin “Micromanage” VS Pemimpin “Hands-off”
• Latar Belakang Pentingnya Sustainability bagi Perusahaan
• Kepemimpinan dari Paling Bawah
• Menciptakan Budaya Kerja Positif dengan Respectful Workplace Policy
• PPM School of Management