Tiga Fokus Chief Human Capital Officer saat Pandemi Covid-19

Jika perusahaan ingin menerapkan new workplace arrangement, maka kuncinya menurut Maitland dan Thompson (2014) adalah pemberian kepercayaan kepada karyawan, pemberian reward berdasarkan output, pemahaman kenapa perusahaan harus menerapkan WFH, pengubahan persepsi dimulai dari top manajemen, dan pemberlakuan karyawan sebagai individu yang unik.

WENDRA
Odoo image and text block




Oleh: Dr. Wendra, M.HRM – Head of Human Capital Management Department PPM Manajemen


*Tulisan ini dimuat di Sindonews

Tantangan kali ini benar-benar luar biasa. Jauh berbeda dengan kondisi sebelumnya. Bagi chief human capital officer (CHCO), kelesuan ekonomi saat ini menuntut kebijakan dan kreativitas baru mereka. Peran CHCO menjadi makin strategis di dalam perusahaan. Kondisi ini relatif lebih intens dibanding sebelumnya.

Berbeda dengan perlambatan ekonomi tahun 1998 dan 2008, chief financial officer (CFO) adalah pemain kuncinya. Aksi “bos” lain seakan tertutupi. Hidup mati perusahaan bak berada di tangan CFO. Jika CFO-nya hebat, perusahaan eksis. Jika salah langkah, perusahaan tinggal sejarah. 

Namun sekarang, pandemi Covid-19 dan dampaknya terhadap perekonomian benar-benar di luar prediksi. Perusahaan tidak siap. Karyawan juga tidak siap. Tidak ada warning. Semuanya terjadi begitu cepat.

Mendadak karyawan harus Work From Home (WFH). Di tengah kegagapan menggunakan teknologi teleconference, anak-anak mereka yang School From Home (SFH) juga merengek di ujung kaki mereka.

Pada kondisi ini, peran CHCO menjadi sangat kritis. Setidaknya ada tiga hal yang harus menjadi fokus mereka.

1. Mengelola New Workplace Arrangement

Seperti kita tahu, saat ini di Jakarta hampir semua perusahaan memberlakukan WFH. Secara global jumlahnya pasti bisa mencapai jutaan karyawan yang WFH. Perusahaan-perusahaan raksasa seperti Amazon, Apple, Google, Twitter, dan Airbnb juga telah memerintahkan karyawannya untuk menjauhi kantor.

Berita bagusnya, penyebaran Covid-19ini memberikan kesempatan bagi dunia bereksperimen menerapkan WFH. Pekerja yang tidak wajib datang ke kantor, bukan hanya diimbau untuk tidak ke kantor, namun dipaksa untuk tidak ke kantor.

Bahkan, karyawan diharapkan mengurangi interaksi fisik. Tidak bersalaman misalnya. Semua event penting perusahaan yang mengundang kerumunan juga dibatalkan atau ditunda.

Jika praktek WFH ini dirasakan efektif, kemungkinan besar akan menjadi praktekyang normal di masa mendatang. WFH adalah new workplace arrangement itu sendiri.

Untuk ituWFH perlu menjadi perhatian CHCO dalam keterkaitannya dengan sejauh apa updating job description perlu dilakukan? Apa sistem kehadiran dan pemantauan pekerjaan karyawan yang efektif?

Bagaimana cara mengukur kinerja karyawan? Bagaimana penyesuaian atas strategi imbal jasa karyawan? Bagaimana cara mempertahankan dan membangun engagement talenta yang dimiliki? dan bagaimana memenuhi kebutuhan karyawan akan peralatan kerja seperti laptop, wifi, dan aplikasi teleconference yang memadai?

Itulah beberapa pertanyaan yang perlu dijawab oleh CHCO. Mereka dituntut memformulasikan ide-ide kreatif, namun masih dalam koridor regulasi perusahaan dan ketenagakerjaan dalam menjawab pertanyaan tersebut di atas.

2. Menyiapkan Kompetensi Baru Manajer Fungsional

WFH menimbulkan masalah bagi para manajer fungsional. Mereka bertanya-tanya bagaimana caranya tetap terhubung secara teknis dan emosional dengan anggota tim? Bagaimana caranya berkolaborasi dengan karyawan secara virtual?

Manajer fungsional bisa jadi belum berpengalaman dalam mengelola karyawan yang tersebar secara virtual. Mereka terbiasa bertemu, mengobservasi dan men-feedback karyawan secara langsung. Bahkan mungkin cenderung sedikit melakukan micro managing, dan bekerja dengan tim sampai pagi.

Namun sekarang semuanya berubah. Semuanya menuju virtual teamwork, dan akan terus berlanjut dimasa mendatang. Karenanya, kemampuan mengelola tim virtual menjadi kompetensi baru bagi para manajer.

Mereka perlu dibekali keterampilan virtual dalam hal menyusun target, memberikan coaching, dan memberikan umpan balik penilaian kinerja. Intinya, manajer fungsional mampu menjalankan siklus manajemen kinerja secara virtual.

Oleh karena hal tersebut mungkin masih sangat baru bagi manajer fungsional, maka CHCO harus mengembangkan kompetensi para manajer terkait hal tersebut. Program pengembangannya juga besar kemungkinan didesain dan diimplementasikan secara virtual juga.

3. Mengelola Perubahan Budaya

Banyak pihak yang membahas pentingnya teknologi kolaborasi dan cloud computing dalam penerapan WFH. Memang teknologi memiliki peranan penting, namun perubahan model pekerjaan terutama sekali menuntut perubahan pada sisi budaya, yang dimulai dari top manajemen.

Banyak perubahan gagal bukan disebabkan oleh faktor teknologi, melainkan karena ketidaksiapan manusianya. Bahkan studi terdahulu menunjukkan, 70% upaya perubahan mengalami kegagalan. Penyebabnya macam-macam. Di antaranya adalah resistensi karyawan, dan rendahnya dukungan manajer.

Budaya kerja tradisional menempatkan manajer sebagai pihak yang serba tahu dan serba mengontrol aktivitas karyawan. Namun pada penerapan WFH, kepercayaan dan kemerdekaan adalah kunci penting budaya perusahaan.

Maitland dan Thompson (2014) menyatakan,perubahan budaya adalah bagian penting dalam penerapan cara kerja baru. Perlu disadari bahwa nilai-nilai adalah hal yangmendasar bagi sebuah perusahaan.

Terkadang nilai-nilai tersebut tertulis di dalam misi perusahaan. Namun ada juga yang tidak tertulis, tapi dicerminkan dalam perilaku manajer.

Masalah muncul ketika terdapat kontradiksi antara nilai yang dinyatakan ke publik dengan perilaku manajer di perusahaan. Manajer mungkin berkata bahwa mereka mendukung fleksibilitas pekerjaan. Namun pada setiap kesempatan juga selalu menyatakan bahwa mendedikasikan sebagian besar waktu di kantor sebagai faktor yang menentukan keberhasilan pekerjaan.

Contoh lain, manajer mungkin menyatakan bahwa mereka akan memberi reward terutama berdasarkan atas output. Namun juga selalu menyatakan bahwa mereka menghargai karyawan yang pulang telat saat bekerja di kantor. Sehingga menghabiskan waktu di kantor adalah sebuah norma budaya.

Jika perusahaan ingin menerapkan new workplace arrangement, maka kuncinya menurut Maitland dan Thompson (2014) adalah pemberian kepercayaan kepada karyawan, pemberian reward berdasarkan output, pemahaman kenapa perusahaan harus menerapkan WFH, pengubahan persepsi dimulai dari top manajemen, dan pemberlakuan karyawan sebagai individu yang unik.

Terkait hal ini, maka peran CHCO adalah memfasilitasi perubahan budaya di dalam perusahaan. CHCO harus memastikan bahwa perubahan budaya sebagai kebutuhan perusahaan, dan membuka mata manajer akan pentingnya membangun budaya baru.

CHCO juga dituntut untuk merancang strategi, dan program spesifik, beserta manajemen risiko dalam implementasi budaya baru tersebut. Melalui cara inilah, new workplace arrangement akan memberikan keuntungan terbesar bagi perusahaan, baik dari sisi produktivitas, kreativitas, maupun loyalitas.