Membangun Budaya e-Learning dalam Organisasi

Kategori penghargaannya pun dapat bervariasi, misal “the most active contributor”, yaitu para karyawan yang paling aktif menggunakan e-learning.

RAHADI CATUR YUWONO
Odoo image and text block




Oleh: Rahadi Catur Yuwono M.M. Marketing Manager Online Learning PPM Manajemen

*Tulisan ini dimuat di Majalah Sindoweekly No. 11 Tahun VIII, 13-19 Mei 2019, hlm. 82

Menyesuaikan zaman, pola pembelajaran telah bergeser. Online Learning atau pembelajaran daring menghiasi program-program pembelajaran di banyak lembaga  pendidikan. Begitu pula dalam ranah pengembangan karyawan di sebuah perusahaan

Platform learning management system pun dibangun. Ratusan juta perusahaan berinvestasi mengembangkan konten-konten pembelajaran daring (e-learning). Struktur organisasi lengkap dengan sumber daya manusia telah juga telah disediakan untuk melayani para karyawan terhadap metode pelatihan yang baru ini. Namun, hal itu belum menahbiskan bahwa e-learning telah sepenuhnya memenuhi ekspektasi perusahaan dalam upaya pengembangan karyawan.

Begitulah pengalaman salah satu praktisi di departemen sumber daya manusia (SDM). Terlebih khususnya di bagian learning and development mengenai jalan panjang yang ditempuh untuk melakukan salah satu program transformasi di perusahaannya, membangun metode belajar daring.

Tidak sedikit perusahaan yang telah berinvestasi ratusan juta, bahkan miliaran rupiah untuk mengembangkan e-learning, mulai dari investasi teknologi tercanggih, baik dari perangkat keras maupun perangkat lunak, hingga membangun konten materi yang interaktif sekaligus  menyenangkan dalam bentuk gamification. Hal ini merupakan ikhtiar organisasi  dalam memenuhi segala kebutuhan program pengembangan karyawan dan memastikan bahwa program e-learning dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

 



Akan tetapi, perlu diingat bahwa penerapan e-learning adalah sebuah perubahan cukup masif dalam organisasi. Jika perubahan tidak diikuti dengan budaya yang mendukung terciptanya perubahan, hal tersebut diyakini menjadi tantangan tersendiri bagi organisasi.

Berikut adalah beberapa cara ampuh untuk meningkatkan motivasi karyawan agar mau dan mampu belajar melalui media daring. Pertama, Dukungan penuh dan komitmen tinggi dari jajaran manajemen. Transformasi menuju pengembangan karyawan dengan basis daring merupakan sebuah perubahan yang massif sehingga memerlukan keputusan strategis dan komitmen dari para pemimpin puncak. Sebuah pemikiran yang tidak tepat jika menganggap transformasi menuju e-learning ini hanya tanggung jawab dari departemen SDM semata.

Mengingat dampaknya yang besar, baik berupa efektivitas pembelajaran maupun efisiensi biaya dan waktu, maka dukungan nyata perlu dipegang penuh dari pemimpin puncak organisasi. Sebagai contoh, program e-learning dimulai dari pemimpin puncak yang secara teratur menggunakan metode ini dalam mengembangkan pengetahuan dan keterampilan baru.

Kedua, jadikan e-learning ajang untuk berkompetisi. Salah satu manfaat yang paling signifikan pada penerapan e-learning adalah efisiensi biaya. Namun, penghematan biaya tersebut perlu dialokasikan untuk memicu semangat para karyawan agar termotivasi menggunakan e-learning.

Gunakanlah pendekatan carrot (wortel), yaitu hadiah dibandingkan dengan stick (tongkat) alias hukuman. Alokasikan sebagian biaya penghematan tersebut untuk program penghargaan. Kategori penghargaannya pun dapat bervariasi, misal “the most active contributor”, yaitu para karyawan yang paling aktif menggunakan e-learning. Bisa pula “the most value contributor”, para karyawan yang paling bernilai dan berbobot dalam mengerjakan tugas atau memberikan perbaikan-perbaikan kepada unit kerja atau organisasinya.

Ketiga, memberikan waktu khusus untuk belajar mandiri dan bersama-sama. Salah satu tantangan belajar melalui metode daring adalah berkomitmen dengan diri sendiri dalam mengalokasikan waktu belajar. Suatu hal yang bijak jika salah satu program untuk membantu para karyawan belajar adalah dengan memberikan waktu khusus untuk belajar dan membebas-tugaskan karyawan dari kegiatan apapun, kecuali belajar. Waktunya tidak perlu lama. Namun, yang penting adalah tingkat frekuensinya, sebagai contoh satu jam sehari untuk belajar mandiri, dua jam seminggu untuk belajar bersama-sama.

Terkahir, learning support. Pastikan adanya sebuah tim yang dapat membantu para karyawan terhadap kesulitan-kesulitan yang dialami oleh mereka. Respons yang cepat dan solutif menjadi salah satu kunci penting dalam membantu karyawan agar tidak mudah frustasi. Selamat berefleksi dan selamat mencoba!