03 Silabus Public Training - Human Resources Management

Silabus Pelatihan / Silabus

Share on Social Networks

Share Link

Use permanent link to share in social media

Share with a friend

Please login to send this document by email!

Embed in your website

Select page to start with

Post comment with email address (confirmation of email is required in order to publish comment on website) or please login to post comment

1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 03 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 2 2. 23. 24. 25. 26. 27. Human Resources Management Designing Competency Model Competency Based HRM/CBHRM Talent Management Comperhensive Job Analysis ( NEW) Competency Based Recruitment & Selection Practical Behavior Based Interview Designing Learning Program Designing Training Program Evaluating Training Program Measuring Return On Training Investment - ROTI Key Performance Indicators Remuneration Management (NEW) Industrial Relations Conflict Resolution

4. E DESIGNING COMPETENCY MODEL 15 IDR 4,600,000 I Semua pimpinan yang bertanggung jawab langsung dan tidak langsung dalam pengembangan SDM perusahaan . Siapa Yang Perlu Ikut Manager who are responsible for human resources development in the companies directly or indirectly . Who Should Attend Designing Competency Model 38 Human Resources Management

6. Competency Based Hrm/cbhrm 40 Human Resources Management E I 16 COMPETENCY BASED HRM/CBHRM IDR 4.850.000 Semua pimpinan yang bertanggung jawab langsung dan tidak langsung dalam pengembangan SDM perusahaan Peserta yang telah mengikuti pelatihan “Manajemen Sumber Daya Manusia” dan “Mengembangkan Model Kompetensi” Peserta yang perusahaannya telah memiliki model kompetensi . . . Siapa Yang Perlu Ikut Supervisor and Manager who are responsible in the human resources development in the organization directly or indirectly Participants who have attanded the programs of “Human Resource Management “ and “Designing Competency Model” Participants whose company already has a competency model . . . Who Should Attend

12. E I IDR 4,600,000 PRACTICAL BEHAVIOR BASED INTERVIEW 20 Semua level karyawan di semua jenis perusahaan/ organisasi yang berminat untuk memahami bentuk Behavior-Based Interview yang tepat bagi perusa - haan/organisasinya Siapa Yang Perlu Ikut . . . Prinsip-prinsip metode wawancara berbasis perilaku Tahapan yang dilakukan sebelum, selama dan sesudah proses pelaksanaan wawancara berbasis perilaku Keterampilan dasar yang perlu dimiliki dalam melaksanakan metode wawancara berbasis perilaku . . . Apa Saja Yang Dibahas All level of employee in all companies/organizations who are interested in understanding the accurate form of Behavior-Based Interview in the company/organization . Who Should Attend The principles of Behavior-Based Interview methods Process and stages in performing Behavior-Based Interview Basic skills that need to be held in implementing Behavior-Based Interview methods How to interpret results of interview . . . . Subjects Covered Practical Behavior Based Interview 46 Human Resources Management

19. 25 KEY PERFORMANCE INDICATORS IDR 4,100,000 Manajer Asisten Manajer Supervisor di seluruh departemen maupun divisi Siapa Yang Perlu Ikut . . . Managers Assistant Managers Supervisors in all Departments and Divisions. . . . Who Should Attend E I Key Performance Indicators 53 Human Resources Management Hubungan antara KPI dengan Balanced Scorecard, penyelarasan dan penerapannya Karakteristik dan Indikator KPI Pengembangan KPI dengan menggunakan KRI, RI, dan PI Membuat dan menganalisa Critical Success Factors dalam KPI Proses manajemen kinerja dan evaluasi . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Relationship of KPI with Balanced Scorecard, its alignment and implementation Characteristics and Indicators of KPI Development of KPI, using Key Result Indicators, Result Indicators and Performance Indicators Develop and analyze Critical Success Factors within KPI Performance management and evaluation process . . . . . Subjects Covered

5. Competency is defined as knowledge, skills and behavior needed by employee to be able to perform superbly. Research shows that companies implementing competency based approaches are experiencing positive impacts, especially in building employee’s behavior and corporate culture, increasing employee’s performance, increasing functional and divisional collaboration and teamwork. The latest information stated that the most successful competency based approach is in the field of human resource development such as placements, learning and development , and performance management. Having attended this program, the participants are expected to be able to: What, why and how is competency? Competency-based recruitment and selection. Competency-based learning and development. Competency-based performance management Integrate the competency model into the Human Resources Management system. Understand the role of competency in the business world Understand the techniques to identify methods in developing human resources competency model for the organization Understand how to implement the Competency-Based Human Resources Management Problems To Be Addressed E Objectives . . . . . . . . . . . Subjects Covered Kompetensi dapat diidentifikasikan sebagai keterampilan, pengetahuan dan karakteristik atau perilaku yang dituntut, agar karyawan dapat menampilkan kinerja superior. Hasil penelitian menunjukan perusahaan yang sudah menerapkan pendekatan berbasis kompetensi, merasakan dampak yang sangat positif bagi organisasi terutama dalam membangun perilaku karyawan dan budaya organisasi, meningkatkan kinerja karyawan, meningkatkan kerjasa - ma antar fungsional dan antar tim/unit kerja. Informasi terkini menyatakan bahwa pendekatan Manajemen SDM berbasis kompetensi yang paling berhasil adalah dalam bidang pengembangan SDM seperti penempatan, pembelajaran dan pengembangan serta manajemen kinerja. Apa, mengapa dan bagaimana dengan kompetensi? Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi Pembelajaran dan pengembangan berbasis kompe - tensi Manajemen kinerja berbasis kompetensi Mengintegrasikan model kompetensi ke dalam sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Memahami peran kompetensi dalam dunia bisnis. Memahami cara-cara mengidentifikasi dalam mengembangkan model kompetensi SDM yang dibutuhkan oleh organisasi. Memahami cara mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharap - kan mampu: 16 COMPETENCY BASED HRM/CBHRM Competency Based HRM/CBHRM 39 Human Resources Management

21. INDUSTRIAL RELATIONS CONFLICT RESOLUTION 27 . . . . Saat ini, perkembangan dan perubahan yang sangat cepat sedang terjadi dalam bidang ketenagakerjaan khususnya dalam Hubungan Industrial, terlebih dengan diberlakukannya perangkat hukum berupa Undang-un - dang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Undang-un - dang Serikat Pekerja No. 21 Tahun 2000 serta Undang-undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), dan beberapa perangkat hukum petunjuk pelaksanaannya. Jika hal ini tidak dipahami dengan baik maka apabila terjadi perselisihan sebagai akibat dari PHK, mogok kerja ataupun Lockout, persoalan ini akan berakibat panjang penyelesaiannya dan dapat mengganggu ketenangan serta kenyamanan kerja. Oleh karena itu sebaiknya penyelesaiaan perselisihan Hubungan Industrial di perusahaan dapat ditangani dengan cepat dan tepat, dan semaksimal mungkin dapat diselesaikan di tingkat perusahaan. Untuk itu perlu dipahami dengan baik dan benar bagaimana teknik-teknik Penyelesaiaan Perselisihan Hubungan Industrial baik di tingkat perusahaan maupun bagaimana beracaranya di luar perusahaan, berikut pemahaman perangkat hukumnya Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu : Menjawab Masalah Apa Manfaat Apa Yang Anda Peroleh Membantu para pihak (Pengusaha dan Pekerja) agar mampu melakukan dan mengatasi permasalahan PHK, Mogok dan Lockout. Menyelesaikan penyelesaian perselisiahan hubungan industrial secara Bipartit di tingkat perusahaan, maupun di tingkat Mediasi dan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Berkomunikasi dengan seluruh pihak yang terlibat dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Pengusaha, Pekerja/Wakil Pekerja/Mediator/Konsilia - tor/Arbiter/Pengadilan HubunganIndustrial) Mengaplikasikan perangkat hukum dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial secara baik dan benar . . . . Currently, there are rapid development and changes in the area of manpower, especially in industrial relations. Moreover, there is the enforcement of regulation, being Law No. 13/2003 concerning Manpower, Law No. 21/2000 concerning Trade Unions, and Law No. 2/2004 concerning Industrial Relation Dispute Settlement, with its decrees and regulation for guidelines. Unless this is well understood, if there is a dispute due to Termination of Working Contract, Labor Strike or Lockout, this issue will result in a long settlement and may cause a disturbance to a sound and peaceful job working activities. Therefore industrial relations dispute in a company should be settled rapidly and accurately, and preferably, to be resolved at company level. Thus, Staff needs to understand well and accurately, on what are the techniques to settle industrial relations dispute, whether it is in company level or how to follow proceedings outside the company and to understand the law and regulation that relates to this matter. Having attended this program, participants are expected to be able to : Assist the parties involved (Businessman and Workers) to be able to carry out and to overcome problems that relate to Termination of Working Contract, Labor Strike and Lockout Settle industrial relations dispute in Bipartite at company level, or at mediation level and at industrial relations court Communicate with all parties involved in the process of settlement of industrial relations dispute (Businessman, Workers/Workers’ Representatives/Mediator/Consilia - tor/Arbitrator/ Industrial Relation Court) Apply relevant rules & regulations in the process of settlement of industrial relations dispute in a well and accurate manner Problems To Be Addressed Objectives E I Industrial Relations Conflict Resolution 55 Human Resources Management

17. Measuring Return On Training Investment - ROTI 51 Human Resources Management IDR 4,700,000 Manajer HRD Manajer Training and Development Pengambil keputusan dalam hal Training & Pengembangan karyawan Staf HRD Siapa Yang Perlu Ikut E I I HRD Manager Training and Development Manager Decision Makers on Employees Training and Development HRD Staff . . . . . . . . Who Should Attend Training evaluation using Return On Training Investment (ROTI) approach Technique for measuring training impact on organization Converting training results into financial measure The training effectiveness for organizations Calculating Return On Training Investment (ROTI) Approaches on calculating ROTI . . . . . . . . . . . . Subjects Covered Evaluasi pelatihan dengan Return On Training Investment (ROTI) Teknik mengukur dampak pelatihan pada perusahaan Mengubah dampak pelatihan ke dalam ukuran keuangan Efektivitas pelatihan bagi perusahaan Menghitung Return On Training Investment (ROTI) Beberapa pendekatan menghitung ROTI Apa Saja Yang Dibahas MEASURING RETURN ON TRAINING INVESTMENT - ROTI 24

9. Pengenalan dan pentingnya Analisis Pekerjaan Langkah-langkah dalam melakukan Analisis Pekerjaan Format dan template Uraian Pekerjaan Hasil Analisis Pekerjaan : Uraian Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan dan Spesifikasi Orang Tindak Lanjut Hasil Analisis Pekerjaan: Analisis Beban Kerja Mengapa diperlukan Analisis Beban Kerja (ABK)? Kapan diperlukan ABK? Konsep ABK Proses ABK Contoh – contoh model ABK Implikasi ABK . . . . . - - - - - - - - - - - - - Apa Saja Yang Dibahas Manajer SDM Manajer lain yang banyak menghadapi masalah SDM Staf/Karyawan yang banyak menangani masalah SDM Siapa Yang Perlu Ikut . . . Introduction to and the importance of Job Analysis Step by step of conducting Job Analysis Job Description format and template Job Analysis Results : Job Description, Job Specification and Man Specification Job Analysis follow-up: Workload Analysis Why we need workload analysis? When we need workload analysis? What is workload analysis? Concept of workload analysis Workload analysis process Examples of workload analysis The implications of workload analysis . . . . . Subjects Covered Human Resources Manager Line Managers Staff who deal with many human resources management issues . . . Who Should Attend 18 E I Comprehensive Job Analysis (New) 43 Human Resources Management IDR 4.400.000 COMPREHENSIVE JOB ANALYSIS NE W

16. Measuring Return On Training Investment - ROTI 50 Human Resources Management E . . . . . . I Kegiatan pelatihan di organisasi dipandang sebagai kegiatan yang sangat penting, namun di lain pihak masih banyak yang beranggapan bahwa pelatihan adalah kegiatan yang buang-buang waktu, uang dan usaha. Nilai tambah melalui pelatihan dipertanyakan. Meskipun evaluasi pelatihan sudah menjadi isu yang umum dibicarakan di kalangan praktisi HRD, tetapi para praktisi masih banyak yang belum memahami bagaimana menunjukkan kepada perusahaan besarnya tingkat pengembalian dana yang telah diinvestasikan untuk pelatihan, yang biasanya menggunakan pendekatan Return On Training Investment (ROTI). Permasalahan yang sering muncul adalah banyak manajer HRD yang belum mengenal cara mengukur ROTI. Atau sudah mengenal tetapi masih sering terjadi kesalahan dalam penentuan ROTI dan penyalahgunaan ROTI. Menjelaskan cara mengukur tingkat pengembalian investasi pelatihan dengan teknik Return On Training Investment (ROTI) Memahami besarnya kontribusi pelatihan bagi perusahaan Menjelaskan bagaimana menentukan jenis pelatihan apa saja yang diperlukan perusahaan Menjelaskan anggapan bahwa pelatihan adalah cost yang tidak dapat diukur manfaatnya adalah tidak benar Menyusun pelatihan sesuai dengan budget dan resources perusahaan Menjelaskan cara yang dapat diandalkan dalam mempertanggung-jawabkan dana pelatihan Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . . Many organisations consider employees training as an important activity, however, there are still many who have an assumption that training is an activities that only spending times, money, and efforts without significant value added earning. Although the evaluation of training activities has become a common issue discussed among HRD practitioners, but there are still many practitioners who do not understand how to show the significance of return on investment in training, which is calculated using return on training investment (ROTI) approach. The problem that often arises is that many HRD managers do not understand how to calculate ROTI. Some of them has recognized this method, but still make mistakes in using it. Measure training return using return on investment (ROI) technique Calculate the significance of training contribution to organization Select training types that needed by the organization Explain that training is not a cost, but is an investment with measureable results Develop training activities plan in accordance with the organization’s budget and resources Explain reliable methods to account the training cost Problems To Be Addressed Objectives Having attended this program, the participants are expected to be able to: Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: 24 MEASURING RETURN ON TRAINING INVESTMENT - ROTI

18. KEY PERFORMANCE INDICATORS 25 . Hampir seluruh perusahaan atau organisasi saat ini menggunakan Key Performance Indicators (KPI) sebagai salah satu cara untuk mengukur kinerja perusahaan. Namun seringnya KPI yang telah ditentukan oleh perusahaan belum dapat menggambarkan proses bisnis di lapangan dan tidak sesuai dengan sasaran perusahaan yang diinginkan. Berbagai istilah ukuran kinerja lainnya seringkali membaur dengan KPI dan dianggap sama sehingga kinerja perusahaan tidak dapat selaras dengan keinginan perusahaan. Penerapan KPI yang tidak sesuai dengan pemahamannya akan berdampak pada kinerja perusahaan menjadi turun, tidak tumbuh dan tidak efisien dari berbagai aspek. Untuk itu diperlukan pemahaman mendalam mengenai KPI itu sendiri mulai dari, jumlah ideal KPI yang diterap - kan, penyelarasan dengan Balance Scorecard (BSC) dan sasaran perusahaan, pengembangan KPI, hingga evaluasi. Apabila setiap langkah dan kriteria dalam penentuan KPI telah sesuai bagi kebutuhan masing-mas - ing perusahaan melalui analisis singkat dan praktis maka KPI dapat dijadikan sebagai pedoman pengukuran kinerja di perusahaan atau organisasi. Memahami dasar-dasar konsep : Menyusun Critical Success Factors dalam unit kerja/organisasinya Menerapkan KPI sesuai dengan kebutuhan perusahaan Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat mampu: Menjawab Masalah Apa Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . - - - - - - - - Currently, almost all companies are using Key Performance Indicators (KPI) as one of the methods to measure performance of the company. Most of KPI’s that have been determined by the company, has not demonstrated the day-to-day business process and it is not aligned with the company’s objectives. Other various performance measurement terms are often mixed-up with KPI itself and it is considered similar, which is resulted in company’s performance being not aligned with the company’s objectives. The implementation of KPI that is not aligned with its purpose will give impact to company performance, which became decreasing, not growing and inefficient from various aspects. To achieve company’s objectives, there is a need to compre - hend in details about KPI itself, starting from the ideal number of items in KPI that are being implemented, the alignment of Balance Scorecard (BSC) with the company’s objectives, KPI development, and the evaluation. If each steps and criteria in determining KPI items have been aligned with each company’s objectives by way of concise and practical analysis, thus KPI may become guidance of performance measurement in the company or organization. Having attended this program, the participants are expected to be able to: Understand the basic concept of: Develop Critical Success Factors within the working unit/organization Implement KPI as aligned with company’s needs Key Performance Indicator Key Result Indicators Result Indicators Performance Indicator Problems To Be Addressed Objectives E I Key Performance Indicators 52 Human Resources Management Key Performance Indicator Key Result Indicators Result Indicators Performance Indicator . . . .

2. Today’s organizations demand the function of Human Resources Management system that could provide value added to the organization. To answer the demand, it needs a sharp business focus, integrated service and high quality Human Resources Management system. This program enables participants to review, reflect and sharpen their current human resource management practices. Having attended this workshop, the participants are expected to: The functions and roles of Human Resource Management in the organization Human resources planning Job description Recruitment and selection Performance management Training and development Remuneration/compensation & benefits systems Industrial relations The interrelationship of the various Human Resources Management functions Understand of the scope of Human Resources Manage - ment functions. Understand of the principles of managing human resources efficiently to achieve the company’s objectives. Recognize several example of systems and procedures supporting the implementation of Human Resources Management functions. Problems To Be Addressed E Objectives . . . . . . . . . . . . . . . Subjects Covered Tuntutan organisasi masa kini adalah berfungsinya sistem manajemen SDM yang dapat memberikan pelayanan/jasa yang betul-betul bisa memberikan nilai tambah bagi organisasi. Untuk menjawab tuntutan tersebut diperlukan fokus usaha yang tajam, pelayanan yang terintegrasi, dan fungsi serta sistem manajemen SDM yang berkualitas. Program pelatihan ini memberikan peluang/kesempatan kepada peserta untuk meninjau ulang, merefleksikan dan mempertajam praktek-praktek fungsi manajemen SDM yang sekarang berlaku. Fungsi dan peran Manajer Sumber Daya Manusia Perencanaan sumber daya manusia Analisis pekerjaan Rekrutmen dan seleksi Penilaian kinerja Pelatihan dan pengembangan Balas jasa Hubungan industrial Keterkaitan berbagai fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Memahami fungsi dan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Memahami prinsip pendayagunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Mengenal contoh-contoh sistem dan prosedur yang mendukung pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Human Resources Managers and staff Managers and staff in other departement, who need of a basic understanding of Human Resources Management . . Who Should Attend Manajer dan staf bagian Sumber Daya Manusia. Manajer dan staf bagian lain yang memerlukan pengetahuan dasar tentang Manajemen Sumber Daya Manusia . . Siapa Yang Perlu Ikut IDR 6,400,000 Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 14 Human Resource Management 36 Human Resources Management

3. Understand what, why, how and benefits of the compe - tency model Understand the steps in developing and designing the competency model in different approaches Develop and design the competency model using different approaches Competency model can answer problems on human resources profile demanded from different aspect such as skill, knowledge and characteristics to support the achieve - ment of the goals of the company. Several reasons from the companies who has implemented the competency model are as follows: there is a relationship between the competency demanded and the achievement of goals and business objectives, the competency model can be used to predict the success of superior individual performance. The competency model will very much assist the HR manag - ers and line managers in applying the human resources management system such as: recruitment and placement, succession planning, training and development of human resources, performance management and compensation management. The competency model is also beneficial in determining the maximum impact of human resources investment in improving the human resources performance and organization performance. Having attended this program, the participants are expected to be able to: What, why and how is the competency model? Benefits in implementing the competency model. The technique to develop and design the competency model. The validation of the competency model. Problems To Be Addressed E Objectives . . . . Subjects Covered Model kompetensi dapat menjawab permasalahan profil SDM yang dituntut baik dari segi keterampilan, pengetahuan dan karakteristik agar dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Alasan perusahaan yang sudah menerapkan model kompetensi antara lain, bahwa dapat dipastikan adanya hubungan antara tuntutan kompetensi dengan pencapaian tujuan dan sasaran bisnis. Disamping itu model kompetensi dapat menjadi alat untuk memprediksi keberhasilan kinerja seseorang yang superior. Model kompetensi akan sangat membantu para manajer SDM dan manajer lini dalam menjalankan sistem manajemen SDM seperti : penerimaan dan penempatan, rencana penggantian , pelatihan dan pengembangan SDM, manajemen kinerja dan manajemen imbal jasa. Model kompetensi juga akan sangat berarti bagi perusahaan dalam memastikan apakah investasi yang sudah dilakukan oleh perusahaan dalam bidang manajemen SDM akan memberi dampak yang maksimal dalam usaha meningkatkan kinerja SDM dan kinerja organisasi. Apa, mengapa dan bagaimana dengan model kompetensi? Manfaat menggunakan model kompetensi. Teknik mengembangkan dan merancang model kompetensi. Validasi model kompetensi. Memahami apa, mengapa, bagaimana, dan manfaat model kompetensi Mampu mengembangkan dan menetapkan model kompetensi dengan berbagai pendekatan Memahami langkah-langkah dalam mengembangkan dan menetapkan model kompetensi dengan berbagai pendekatan Menjawab Masalah Apa Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: Designing Competency Model 37 Human Resources Management DESIGNING COMPETENCY MODEL 15 I

11. E I Kinerja perusahaan yang unggul tentunya sangat didukung oleh kompetensi yang dimiliki oleh para karyawannya. Kinerja karyawan memiliki dampak langsung terhadap profitabilitas perusahaan. Oleh karena itu, proses seleksi karyawan merupakan hal yang tidak dapat dianggap sepele. Dengan proses seleksi yang tepat dan berkualitas, maka perusahaan akan mendapatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi setiap posisi dan memperoleh karyawan yang paling sesuai dari faktor fisik, mental, maupun temperamental. Proses seleksi yang kurang cermat menyebabkan pemilihan orang yang tidak tepat sehingga akan menimbulkan kerugian perusahaan dalam banyak aspek. Salah satu metode seleksi yang dapat digunakan adalah Behavior – Based Interview . Teknik ini merupakan teknik wawancara yang terstruktur untuk mengukur kompetensi calon karyawan. Tindakan yang pernah dilakukan oleh calon karyawan merupakan bukti terbaik apakah yang bersangkutan memiliki kompetensi atau tidak. Hasil dari wawancara kompetensi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja superior pada pekerjaan tertentu dari seorang calon karyawan. Menjawab Masalah Apa . . . . Memahami konsep tentang kompetensi Memahami tentang asesmen kompetensi Memahami proses dan tahapan-tahapan dalam melakukan wawancara berbasis kompetensi Menginterpretasikan hasil wawancara Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . Understand the concept of competency Understand the concept of competency assessment Understand the process and stages in performing Behavior-Based Interview Interpret the result of Behavior-Based Interview Employee competency plays a great role in supporting excellent corporate performance. And employee performance directly contribute to the corporate profitabili - ty. Therefore, recruitment and selection process cannot be regarded as an activity which has insignificant impact to the corporate performance. Having accurate and qualified recruitment and selection, a company will obtain employees who are fit to fill in every job posting and the most accurate employee be it physically, mentally and temperamentally. The result of imprudent selection process is inappropriate person for the company, which later will cause various loss for the company. One method used to perform employee selection is Behavior Based Interview. This is a structured interview technique to measure the competency of the candidate to be selected as employee. All actions that the candidate have ever performed, are the best evidence showing the respected person competencies. The results of competency interview can be used to predict the candidate’ superior performance at a certain job. Having attended this workshop, the participants will be able: Problems To Be Addressed Objectives Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: PRACTICAL BEHAVIOR BASED INTERVIEW 20 Practical Behavior Based Interview 45 Human Resources Management

14. Designing Training Program 48 Human Resources Management E . . . . . . . . . I Banyak perusahaan di Indonesia berupaya keras untuk melatih dan mengembangkan Sumber Daya Manusia (SDM) nya. Perusahaan memiliki harapan bahwa SDM-nya akan mampu mendukung dan mengembangkan pelaksanaan strategi perusahaan. Namun, kualitas SDM sebelum dan sesudah upaya pelatihan dan pengembangan dapat saja: Tidak berubah Tidak jelas perubahannya Berubah secara positif, namun tidak signifikan bila dibandingkan dengan biaya yang dikeluarkan perusahaan atau Berubah ke arah yang tidak sesuai dengan harapan perusahaan. Manfaat program pelatihan bagi perusahaan Hubungan antara strategi perusahaan dan program pelatihan perusahaan Analisis kebutuhan pelatihan Merancang program pelatihan perusahaan. Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharap - kan mampu memahami faktor-faktor penentu keberhasi - lan suatu program pelatihan. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . Apa Saja Yang Dibahas Shows no improvement at all Does not show any distinct improvements Shows positive improvement, but the cost of improvement outweighs the benefits to the company, or Shows any improvements but do not comply with the company's expectations Many companies in Indonesia pay a great attention in training and development of their Human Resources. The companies expect that their Human Resource will be able to support and develop the company strategy. The quality of human resources before and after the training and development program, however, could be as follows: Having attended this workshop, the participants are expected to: Understand the determining factors to the success of the training program. The benefits of training programs for the company The relationship between company strategy and corporate training programs. Training Needs Analysis (TNA) Designing company training programs. Problems To Be Addressed Objectives . . . . Subjects Covered IDR 5,050,000 Manajer SDM Manajer pelatihan dan pengembangan SDM Instruktur internal perusahaan yang sudah mempunyai pengalaman mengajar minimal du a tahun Para pengambil keputusan mengenai pelatihan dan pengembangan SDM. Siapa Yang Perlu Ikut . . . . Human Resources Managers. Training and Development Managers. Company trainers with a minimum teaching experience of two years. Decision makers in training and development. . . . . Who Should Attend 22 DESIGNING TRAINING PROGRAM

22. IDR 4,100,000 Industrial Relation and its problems. Understanding the industrial relation dispute and its rules & regulation. Techniques in settlement of industrial relation dispute at company level (Bipartite) Techniques in settlement of industrial relation dispute at Mediation level (Mediator, Conciliator, Arbitrator) Techniques in settlement of industrial relation dispute at industrial relation court (Techniques of proceedings at industrial relation court) first and final level Techniques in settlement of industrial relation dispute due to Termination of Working Contract (process and benefits of termination), Labor Strike (legal and illegal) and Lockout (legal and illegal) Parties involved in settlement of industrial relation dispute Case Studies in various companies in Indonesia (Manag - ing effectively of Termination of Working Contract, Labor Strike and Lockout, without any commotion) . . . . . . . . Subjects Covered Para Pemimpin Unit kerja Manajer SDM Manajer HI Manajer Legal Manajer Audit/ Tim Pemeriksa/ Internal Auditor Pengurus Serikat Pekerja Siapa Yang Perlu Ikut . . . . . . Head of Working Unit HR Manager Industrial Relation Manager Legal Manager Audit Manager/ Audit Team/ Internal Auditor Labor Union Official . . . . . . Who Should Attend INDUSTRIAL RELATIONS CONFLICT RESOLUTION 27 E I Hubungan industrial dan permasalahaannya Pemahaman perselisihan hubungan industrial dan dasar serta perangkat hukumnya Teknik penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tingkat perusahaan (Bipartit) Teknik penyelesaian perselisihan hubungan industrial di tingkat mediasi (mediator, konsiliator, arbiter) Teknik penyelesaian perselisihan hubungan industrial pada pengadilan hubungan industrial (teknik beracara di pengadilan hubungan industrial) tingkat pertama dan terakhir Teknik penyelesaian perselisihan hubungan industrial akibat PHK (proses dan benefit PHK-nya), mogok (sah dan tidak sah) dan lockout (sah dan tidak sah) Siapa saja yang dilibatkan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial Studi kasus di berbagai perusahaan di Indonesia (efektif mengelola PHK, mogok dan lockout tanpa gejolak) . . . . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Industrial Relations Conflict Resolution 56 Human Resources Management

15. Evaluating Training Program 49 Human Resources Management E . . . I Pelatihan ini membahas upaya meningkatkan efektivitas pelatihan melalui evaluasi pelatihan yang dirancang secara sistematis dan rinci. Empat tingkat evaluasi (reaksi, pembelajaran, sikap kerja, dan hasil) Prinsip-prinsip menyusun kuesioner, test pra–pasca pelatihan, melakukan wawancara Tindak lanjut pasca pelatihan. Catatan khusus : Pelatihan akan lebih efektif bila peserta pernah mengikuti pelatihan “Merancang Program Pelatihan” dan / atau pernah terlibat dalam penyelenggaraan suatu program pelatihan minimal selama dua tahun, sehingga peserta mampu berkontribusi secara aktif dalam diskusi. Note : To be more effective, participants should have attended “Designing Training Program” and / or have at least two years involvement in holding a training program. Memahami pendekatan yang komprehensif untuk melakukan evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan Memahami empat tingkatan dalam evaluasi pelatihan Memahami proses menyusun kriteria pengukuran dan mengembangkan metode dan alat evaluasi. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . . Apa Saja Yang Dibahas This training discusses efforts to improve training effectively through systematic and detailed training evaluation. Having attended this program, the participants are expected to be able to: Understand comprehensive approach to evaluate the effectiveness of training program. Understand the four levels of evaluating training program. Understand the process of developing measurement criteria , method and evaluation tools. The four levels of evaluation (reaction, learning, working attitude and result). Principles on designing the questionnaires, pre-post test and interviewing. Post training follow-up. Problems To Be Addressed Objectives . . . Subjects Covered IDR 4,600,000 Manajer Pelatihan dan Pengembangan SDM Instruktur Internal dan Widyaiswara Para pengambil keputusan dalam pelatihan dan pengembangan SDM. Siapa Yang Perlu Ikut . . . Training & Development Managers. Internal instructors. Decision makers in training and development of human resource. . . . Who Should Attend Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: EVALUATING TRAINING PROGRAM 23

20. IDR 4,700,000 REMUNERATION MANAGEMENT 26 . . . Salah satu kontribusi utama manajemen SDM adalah mampu menciptakan kondisi yang harmonis antara karyawan dengan manajemen melalui membangun lingkungan kerja yang memotivasi karyawan berkinerja. Salah satu faktor yang memotivasi karyawan untuk berkinerja dengan baik adalah mengelola manajemen imbal jasa dengan baik. Untuk itu, diperlukan kemampuan pengelola usaha/or - ganisasi memahami dasar-dasar pemikiran dan mengua - sai teknik aplikasi dalam manajemen imbal jasa, agar dapat meningkatkan motivasi karyawan. Menjelaskan peran Manajemen Imbal Jasa dalam mendukung efektivitas fungsi Manajemen SDM Menguasai teknik penyusunan sistem balas jasa Menjelaskan dasar-dasar pemberian dan penyusunan tunjangan, benefit dan sistem insentif Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat mampu: Menjawab Masalah Apa Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . One of main contribution of human resources management is being able to create a harmonious relationship between employees and management by developing a working environment that motivates employees to perform. One of the factors that motivates employees to perform well is by managing the remuneration items in good order. To achieve this, it needs a management’s ability to under - stand principle thoughts and to master the application techniques in remuneration management, in order to increase employees’ motivation. Having attended this program, the participants are expected to be able to: Explain the role of Remuneration Management in supporting the effectiveness of human resources management function Master the techniques of developing remuneration system Explain the basic principles of offering and formulating the allowances, benefits and incentive system Problems To Be Addressed Objectives E I Remuneration Management (New) 54 Human Resources Management Apa, mengapa dan bagaimana dengan sistem balas jasa? Manfaat sistem balas jasa yang teratur dan konsisten Teknik merancang dan mengembangkan sistem penggolongan pekerjaan, struktur balas jasa, tunjan - gan, benefit, dan insentif Implementasi penyempurnaan sistem balas jasa . . . . Apa Saja Yang Dibahas Semua pimpinan yang bertanggung jawab langsung dalam pengembangan Sistem Balas Jasa di perusahaan. Siapa Yang Perlu Ikut . What, why and how is the remuneration system works? Benefits of well-organized and consistent remuneration system Techniques on formulating and developing the job classification, salary structure, allowances, benefits, and incentives Implementation of remuneration system enhancement . . . . Subjects Covered All managers who have direct responsibility for the development of Remuneration System in the company . Who Should Attend NE W

13. Designing Learning Program 47 Human Resources Management Manajer/Pejabat di fungsi Manajemen SDM Manajer/Pejabat di fungsi Pengembangan Instruktur/pengajar Siapa Yang Perlu Ikut E I Apa perbedaan yang mendasar antara mendesain pelatihan dan mendesain pengembangan berbasis kompetensi ? Bagaimana mengidentifikasi kebutuhan pengembangan ? Bagaimana memilih metode yang sesuai untuk program pengembangan di perusahaan ? Bagaimana mendesain program pengembangan yang mampu mengembangkan kompetensi karyawan? . . . Menjawab Masalah Apa Paradigma baru dalam pengembangan berbasis kompetensi Perbedaan antara pelatihan dan pembelajaran Berbagai tingkat kebutuhan pengembangan Teknik dan cara menganalisis kebutuhan pengembangan Mendesain kurikulum berdasarkan kompetensi Mendesain project assignment . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Human Resources function managers/officers Human Resources Development function managers/officers Trainers . . . Who Should Attend . . . . Menjelaskan paradigma baru dalam mendesain pengembangan berbasis kompetensi Menganalisis kebutuhan pengembangan kompetensi terutama tingkat organisasi dan tingkat kelompok pekerjaan Membedakan dan memilih metode metode yang tepat untuk dipakai dalam program pengembangan berbasis kompetensi Mendesain program pengembangan yang mampu mengembangkan kompetensi karyawan Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . . . . . . . . . Have new paradigm in designing competency-based development Analyze competency development needs in organizational and work group levels Differentiate and choose the right methods for your competency-based development programs Design development programs that develops employee competencies What are the basic differences between designing competency-based training and designing competency-based development ? How to identify development needs ? How to select appropriate methods for development programs in your company ? How to design development program which is capable of developing competency ? Having attended this program, the participants are expected to be able to: New paradigm in competency-based development The difference between training and learning Development needs in all level in an organization Technique training need analysis Designing competency-based development curriculum Designing project assignment Problems To Be Addressed Objectives . . . . . . Subjects Covered IDR 4,600,000 Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: DESIGNING LEARNING PROGRAM 21

7. IDR 4,600,000 This training will help participants understand the concept and technique of managing talents in organization for creating organizational competitive advantage. Having attended this program, the participants are expected to be able to: Problems To Be Addressed E Objectives Pelatihan ini membantu peserta memahami konsep dan teknik mengelola talent (talenta) dapat menjadi sumber keunggulan perusahaan dalam berkompetisi. Mengidentifikasi Talent Segmentation yang dibutuhkan oleh perusahaan Mengidentifikasi Talent Model bagi setiap Talent Segmentation Memahami sistem yang harus dibagun oleh perusa - haan untuk mengakuisisi, mengembangkan dan mempertahankan talent tersebut. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . Identify talent segments needed by company Identify talent model for each talent segmentation Understand talent management system which your company should build to acquire, develop and retain the talents. . . . Kerangka talent management Talent segmentation dan talent model Mengakuisisi talent yang tepat Menyusun sistem talent management Retain the talent through leadership . . . . . Apa Saja Yang Dibahas Manajer, khususnya Manajer SDM Siapa Yang Perlu Ikut . Talent management framework Talent segmentation and talent model How to acquire the right talent Design the right talent development system Retain the talent through leadership . . . . . Subjects Covered Managers, especially human resources managers will get most benefits from this workshop . Who Should Attend Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: TALENT MANAGEMENT 17 Talent Management 41 Human Resources Management

10. One of the success key factors to win business completion is the need of quality human resources. For that reason, the company will be demanded to be selective in recruiting the human resources who has superior performance. The Competency-Based Recruitment and selection is one of the tools that has higher accuracy compared to the conventional method to identify the suitability of the employee to be with the competency demanded by the organization. The recruitment method will discuss how to attract the employee to be applying job in a company and the selection method will discuss how to select the employee that fits to the job, such as using assessment center and behavior event interview. Having attended this program, the participants are expected to be able to: Problems To Be Addressed E Objectives Salah satu kunci sukses untuk memenangkan persaingan adalah kebutuhan akan SDM yang berkualitas. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk dapat lebih selektif dalam memilih SDM yang mampu menunjukkan kinerja yang superior. Rekrutmen dan Seleksi Berbasis Kompetensi merupakan salah satu tools dengan akurasi lebih tinggi dibandingkan metode tradisional biasa dalam mengidentifikasikan kesesuaian calon karyawan dengan tuntutan kompetensi perusahaan. Metode rekrutmen akan membahas tentang bagaimana menarik calon karyawan untuk melamar, sedangkan metode seleksi akan membahas tentang bagaimana memilih calon karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang dijabat, seperti Assessment Center dan wawancara berbasis kompetensi (Behavior Event Interview) . Memahami peran rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi dalam pengelolaan SDM. Memahami penyusunan model kompetensi dalam rekrutmen dan seleksi. Memahami dan mengimplementasikan metode rekrutmen dan seleksi yang efektif sesuai dengan model kompetensi perusahaan. Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . Understand the role of competency-based recruitment and selection in Human Resources Management. Understand the composition of competency model in recruitment and selection. Understand and implement the effective method of recruitment and selection that fit to the company’s competency model. . . . Apa, mengapa dan bagaimana dengan kompetensi. Penyusunan model kompetensi. Metode rekrutmen yang efektif. Metode seleksi yang efektif. . . . . Apa Saja Yang Dibahas What, why and how on competency. The set up of the competency model. Effective recruitment method. Effective selection method. . . . . Subjects Covered Direktur SDM. Manajer SDM/Personalia. Manajer lini (jajaran manajerial). Staf SDM. Siapa yang perlu ikut . . . . HR Director HR Manager Line Managers HR Staff . . . . Who Should Attend Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: IDR 5,050,000 19 COMPETENCY BASED RECRUITMENT AND SELECTION Competency Based Recruitment And Selection 44 Human Resources Management

8. 18 COMPREHENSIVE JOB ANALYSIS Job analysis is the process of obtaining information about jobs by determining the duties, tasks, or activities of those jobs. It is the cornerstone of Human Resource (HR) Manage - ment because the information it collects serve so many HR functions. If organization do not understand the nature of the job to be done, we cannot select appropriate candidates for that job, assess their worth in the market, develop appropriate training and development programs, or adequately carry out of the multitudinous HR functions. It all must begin with a proper job analysis. Also, in Compre - hensive Job Analysis program, topic of Workload Analysis is being discussed, to recognize how to calculate needs of manpower in the company/organizationto, after result from work analysis has been acquired. Problems To Be Addressed E Analisis pekerjaan adalah proses untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan dengan menentukan tanggung jawab, tugas, atau aktivitas dari pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan merupakan landasan dari Manajemen SDM karena informasi yang diperoleh dalam analisis pekerjaan dapat digunakan di banyak fungsi SDM. Bila organisasi tidak memahami kualitas dan karakteristik dari suatu pekerjaan yang akan dilaksanakan, maka kita tidak dapat memilih calon karyawan yang tepat untuk pekerjaan tersebut, mengas - es nilai mereka di pasar, mengembangkan program pelatihan dan pengembangan yang tepat, dan melakukan berbagai fungsi SDM bagi karyawan dengan memuaskan. Kesemuanya itu dimulai dengan analisis pekerjaan yang dilakukan dengan benar. Selain itu, di dalam pelatihan Comprehensive Job Analysis ini juga dibahas topik menge - nai Analisis Beban Kerja ( Work Load Analysis ) untuk mengetahui bagaimana cara menghitung kebutuhan SDM di perusahaan/organisasi, setelah hasil dari analisis pekerjaan diperoleh. Menjelaskan pentingnya melakukan Analisis Pekerjaan yang benar Melakukan langkah-langkah dalam proses Analisis Pekerjaan Menulis Uraian Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan dan Spesifikasi Orang Menjelaskan bagaimana melakukan Analisis Beban Kerja ( Work Load Analysis ) untuk: Dapat menghitung volume pekerjaan atau beban kerja untuk menentukan jumlah SDM yang dibutuh - kan perusahaan/organisasi Dapat mengetahui jumlah SDM yang harus dialokasikan untuk membuat perencanaan jangka panjang (strategi) di bidang SDM dalam hal: rekrutmen, seleksi, penempatan, jalur karir, dan promosi Dapat memahami implikasi dari hasil analisis beban kerja, selain pengurangan/penambahan jumlah SDM, juga dapat berupa rekomendasi penyempur - naan job description , prosedur kerja (system operating procedure), restrukturisasi organisasi, dan pelatihan peningkatan kompetensi SDM Menjawab Masalah Apa I Manfaat Apa Yang Anda Peroleh . . . . Setelah selesai mengikuti program ini, peserta diharapkan mampu: - - Having attended this program, the participants are expected to be able to: Objectives Explain the importance of doing a proper Job Analysis Conduct a step-by-step process of Job Analysis Write down Job Description, Job Specification and Man Specification Explain how to conduct workload analysis in order to be able to: Calculate work volume or workload of their company to determine the quantity of human resouces required with their specification Use estimation of human resources requirement to develop human resources long term (strategic) planning: recruitment, selection, placement, career path, and promotion Understand that the implication of work load analysis will assist a company not only in reducing/accumulat - ing total number of human resources, but also in providing recommendation on revision of job description, system operating procedure, organization restructure, and training to improve human resource competencies . . . . Comprehensive Job Analysis (New) 42 Human Resources Management NE W - - - -

Dilihat

  • 267 Total Views
  • 176 Website Views
  • 91 Embeded Views

Tindakan

  • 0 Social Shares
  • 0 Likes
  • 0 Dislikes
  • 0 Comments

Share count

  • 0 Facebook
  • 0 Twitter
  • 0 LinkedIn
  • 0 Google+

Embeds 3

  • 2 103.53.193.164:8080
  • 17 ppm-manajemen.ac.id
  • 14 www.ppm-manajemen.ac.id