Mereduksi "Halo Effect" dan "Devil Effect"

Setiap hari, kita menilai orang dari penampilan mereka. Impresi pertama kita terhadap daya tarik seseorang akan mempengaruhi bagaimana kita melihat orang tersebut secara keseluruhan.

Text and image block
Oleh: Maharsi Anindyajati Trainer, Executive Development Services *Tulisan ini tayang di Majalah Pajak Volume XXXIII 2016 p. 56-57
Cobalah lihat gambar di sebelah. Manakah yang menurut Anda adalah pria baik-baik dan manakah yang penjahat? Kebanyakan orang tentu menilai pria di sebelah kanan yang menggunakan kemeja putih dan dasi sebagai pria baik-baik dan pria di sebelah kiri yang menggunakan kaos hitam dan bertato adalah penjahat.
Text and image block

Mengapa demikian? Hal ini terjadi karena kita cenderung melihat seseorang yang berpenampilan menarik sebagai sosok yang baik-baik, sedangkan seseorang yang berpenampilan sangar sebagai sosok jahat.

Setiap hari, kita menilai orang dari penampilan mereka. Impresi pertama kita terhadap daya tarik seseorang akan memengaruhi bagaimana kita melihat orang tersebut secara keseluruhan. Fenomena ini adalah sebuah bias kognitif, yang disebut dengan halo dan devil effect, yang merupakan kesan kita pada seseorang yang kemudian memengaruhi bagaimana kita menilai berbagai sifat orang tersebut.

Dengan kata lain, kita menggunakan karakteristik umum, seperti penampilan menarik, untuk menentukan sifat yang lebih spesifik, seperti luwes dalam bergaul, baik hati, disenangi banyak orang. Halo effect menggambarkan penilaian yang positif, sedangkan devil effect mengarah ke penilaian yang negatif. Istilah ini pertama kali diperkenalkan pada tahun 1920 oleh Edward Thorndike, seorang psikolog yang melakukan serangkaian eksperimen terkait proses penilaian terhadap orang lain.

Dalam dunia kerja, bias ini tidak terelakkan terjadi pada kita. Pada proses seleksi pegawai baru, kita sering menilai seorang kandidat yang memiliki penampilan menarik dan pandai berbicara sebagai kandidat yang memenuhi kriteria. Kita kemudian cenderung akan memberikan penilaian yang positif terhadap berbagai aspek yang diukur dalam proses seleksi tersebut, seperti sosok yang percaya diri, memiliki motivasi berprestasi tinggi, mampu bekerja sama, dan lain sebagainya.

Sebaliknya manakala bertemu dengan kandidat yang berpenampilan kurang menarik dan aksen bicaranya kurang kita sukai, kita cenderung menilainya sebagai kandidat yang kurang kompeten. Hal ini tentu sangat berbahaya dalam sebuah proses seleksi, karena akan dapat menyebabkan kita salah dalam memilih kandidat dan menghalangi kita dalam mengidentifikasi kandidat potensial yang sesungguhnya.

Halo dan devil effect pun dapat berlangsung meski interaksi sudah berlangsung cukup lama. Apabila seorang atasan mengalami halo effect terhadap bawahannya, maka seluruh perilaku bawahannya tersebut akan cenderung dinilai positif oleh atasannya. Toleransi atas kesalahan yang dilakukan oleh bawahannya tersebut juga akan tinggi. Anak buah tersebut akan seperti anak emas di mata atasannya.

Akan tetapi, apabila seorang atasan mengalami devil effect terhadap bawahannya, maka meski bawahannya tersebut mencapai target yang diberikan, sang atasan akan bersikap skeptis, menilai bahwa prestasi tersebut dicapai bawahannya karena kebetulan saja bukan akibat dari kerja kerasnya. Anak buah tersebut diperlakukan bak anak tiri.

Bayangkan apabila sang atasan harus memberikan penilaian kinerja terhadap bawahannya tersebut, maka penilaiannya akan tendensius. Ia akan sulit untuk dapat bersikap objektif dan pada akhirnya akan menjadi bumerang bagi dirinya sendiri.

Bias ini tidak hanya terjadi di level individu, namun dapat juga terjadi di level organisasi. Ketika sebuah organisasi menampilkan kinerja organisasi yang baik, maka organisasi tersebut cenderung dinilai memiliki pemimpin yang visioner, strategi yang tepat, pegawai yang kompeten, budaya yang dinamis, dan hal positif lainnya. Akan tetapi manakala organisasi tersebut terpuruk, maka orang-orang akan dengan cepat menyimpulkan bahwa pemimpinnya tidak memiliki kualifikasi yang baik, strategi yang keliru, pegawai tidak kompeten, organisasi tidak adaptif terhadap perubahan, dan hal negatif lainnya.

Kondisi ini yang dialami oleh Cisco Sytems.  Di akhir tahun 1990an, ketika Cisco Systems berkembang dengan pesat, maka para jurnalis dan peneliti memberikan pujian terhadap strategi brilian yang diambil, manajemen yang piawai, dan orientasi pada pelanggan yang prima. Tatkala terjadi tech bubble, maka para pengamat dengan cepat mengambil kesimpulan, bahwa strategi Cisco Systems sangat buruk, manajemen serampangan, dan tidak lagi berorientasi pada pelanggan. Padahal sesungguhnya, Cisco Systems tidak banyak mengalami perubahan.

Penurunan kinerja organisasi langsung mengakibatkan publik berubah dalam menilai organisasi secara keseluruhan. Memang, Cisco terus melakukan beberapa perbaikan, dan hingga kini masih menjadi salah satu perusahaan teknologi terdepan.

Fenomena halo dan devil effect ini terjadi tanpa disadari. Kita kerap tidak menyadari bahwa kita telah mengalami bias dalam menilai seseorang. Pertanyaannya, apakah kita dapat menghilangkan bias tersebut dari diri kita? Bias pada dasarnya adalah hal yang melekat pada diri manusia, sehingga tidak mungkin dihilangkan sepenuhnya dari diri kita sebagai manusia. Akan tetapi, kita dapat mereduksinya.

Akan jauh lebih bijaksana ketika kita menyadari bahwa kita mungkin tidak luput dari bias tersebut dalam memberikan sebuah penilaian. Dengan menyadari bahwa kita mungkin mengalami halo atau devil effect, kita dapat menunda untuk tidak terburu-buru memberi penilaian dan dapat bersikap jauh lebih objektif.

Maharsi Anindyajati

Leave a comment

You must be logged in to post a comment.

Leave a comment

You must be logged in to post a comment.