Seni Menilai Kinerja Bawahan

Leader harus menyediakan waktu khusus untuk penilaian kinerja agar hasil yang dicapai lebih dari sekedar yang bersifat administratif.

Text and image block


 


Oleh: Achmad Fahrozi, M.M.   – HR Consultant, Organization Development Services

*Tulisan tayang di
SWA Online



Memasuki akhir tahun, salah satu pekerjaan penting  yang dilakukan leader adalah menilai bawahan atau anggota tim. Pekerjaan ini gampang-gampang sulit. Secara konsep dan praktek terlihat mudah dilakukan. Namun, jika tidak tepat dalam mengelolanya, alih-alih memperkuat hubungan atasan-bawahan bisa jadi malah merenggangkan hubungan yang berdampak pada kinerja tim di masa yang akan datang.

Fakta dan Bukti

Menilai kinerja harus dilakukan berbasis fakta dan bukti. Fakta dan bukti membuat penilaian kinerja lebih objektif. Atasan harus mengumpulkan data yang bisa dipercaya dari berbagai sumber, apakah itu dari unit SDM, keuangan, pelanggan, atau unit lain, rekan kerja dan juga hasil dari pengamatannya sendiri.

Untuk perusahaan yang sumber informasi penilaian kinerjanya sudah baik dan terintegrasi, biasanya mudah mencari informasi, apalagi untuk sasaran yang bersifat kuantitatif. Tapi untuk penilaian yang bersifat perilaku dan kualitatif, ini menjadi tantangan tersendiri karena rawan, sifat subjektifnya tinggi.

Untuk mengatasinya, pastikan atasan memiliki catatan (critical incident) anggota timnya selama satu tahun. Tidak semua perilaku ditulis, cukup ditulis perilaku positif dan negatif yang terkait pencapaian kinerja dan pencapaian perilaku yang dituntut perusahaan.

 

Waktu khusus

Leader harus menyediakan waktu khusus untuk penilaian kinerja agar hasil yang dicapai lebih dari sekedar yang bersifat administratif. Buatlah kesepakatan dengan bawahan kapan waktu yang tepat untuk pertemuan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja bawahan tidak sebatas memberikan skor kemudian menyampaikan ke bawahan atau meminta tanda tangan bawahan sebagai bukti kesepakatan. Lebih dalam dari itu, dalam penilaian kinerja ada komunikasi dan hubungan hangat yang dibangun, pengakuan dan penghargaan, refleksi atas pencapaian, selebrasi atas keberhasilan, problem solving untuk perbaikan kinerja, serta komitmen bersama yang  dibangun terus ke depannya. Ini semua membutuhkan waktu yang cukup.

 

Pujian

Terlepas dari apa pun capaian bawahan, jangan pernah ragu untuk mencari hal-hal positif yang bisa dipuji. Setahun sudah bawahan bahu membahu membantu pencapaian leader. Ini momen yang tepat untuk mengucapkan terima kasih sembari memberikan pujian atas kontribusi dan partisipasinya.

Semakin deskriptif pujian yang diberikan semakin bagus. Daripada berkata, “Saya bangga, Anda karyawan yang hebat.” Lebih baik sampaikan, “Saya bangga, Anda telah menghidupkan tim ini, ide-ide segar Anda dan pengaruh Anda dalam tim mampu meningkatkan penjualan tim 30% lebih banyak.”

Pujian punya banyak manfaat. Selain menguatkan percaya diri bawahan, pujian menghangatkan hubungan yang berdampak pada trust. Trust yang terbangun memudahkan dan mencairkan percakapan penilaian kinerja.

 

Hargai pandangan

Dengan data dan bukti yang dimiliki, leader dengan sangat mudah memberikan judgement skor capaian kinerja bawahan. Leader bisa langsung menyampaikan kinerja bawahan apakah Excellent, Good, Average, Poor atau Very Poor.

Namun, bagaimana pun objektifnya sebuah penilaian, bawahan tetap memiliki persepsi terhadap kinerjanya. Karena mereka pelaku utama dari kinerja yang dihasilkan tersebut. Bawahan melakukan, merasakan dan terlibat langsung dalam mencapai target dan sasaran.

Maka, alangkah bijak jika leader menghargai pandangan bawahan tentang kinerja yang dicapainya. Berilah kesempatan bawahan untuk berbagi pandangan tentang kinerjanya (invite self evaluation). Beri ruang bawahan untuk memaknai dan merefleksikan apa yang telah dicapainya selama satu tahun. Dengarkan dan pahami, karena itu akan membuatnya merasa dihargai.

 

Orientasi Solusi dan Perbaikan

Capaian kinerja bersifat masa lampau dan tidak akan bisa diulang. Sayang jika momen penilaian kinerja hanya berfokus pada apa yang telah terjadi. Sebaiknya penilaian kinerja juga diarahkan untuk kepentingan perbaikan ke depannya.

Sampaikan dengan jelas apa yang Anda harapkan darinya tahun depan. Fasilitasi bawahan untuk menemukan solusi yang pas untuk dirinya. Ciptakan komitmen dan akuntabilitas bawahan untuk mengembangkan kinerjanya di tahun depan.

Selamat mencoba!

Share